随着长三角与内陆经济的不断复苏，2014年珠三角地区劳动力流失严重，照明行业也被人们贴上了“最难招工业”标签。人才市场上演的不再是企业挑人才的把戏，而是人才挑企业的角色大反转戏码。不少LED名牌企业求贤若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墙角、有的撒钱请猎头公司搜罗。为了揭开“招工难”的神秘面纱，本报记者突访了灯都古镇人才市场，在现场记者发现，出来找工作的人比前期要多，但真正来应聘的人却是少之又少，大多数人都抱着“货比三家”的心态在人才市场转悠，导致有些招聘企业坐了一整天都仍难“破零”。一企业负责人告诉记者：“招聘不是招人，而是抢人!”面对照明行业用工荒的再次来袭，企业应如何打好“人才保卫战”呢?
企业吸引人才要靠理念
广东聚科照明股份有限公司董事副总经理王俊华
为什么有的企业招人很难招，而有的企业却很容易，这跟企业的用人理念有着很大的关系。
今年开年，聚科照明年后员工返工率高达90%，而这正是得益于聚科照明的用人理念，才使得员工稳定性如此之高。员工出来打工都希望衣锦还乡，有着做老板的梦想，这就需要好的发展平台。如果企业能够提供好的发展平台，让大家有施展才华的地方，这对留住员工很关键，所以我们叫做“聚贤汇能”。
总结而言，企业的招工是“你种什么因就得什么果”。企业在用人上不能什么都从成本角度出发，企业当然希望员工成本开销越低越好，但这肯定是很难留住员工的。在工资方面，不管上一年盈利与否，聚科照明的员工工资每年都有一个增长目标。不过建议照明企业在招工中，也没有必要一味打工资牌，毕竟对于传统制造业的照明企业来说，能够承受的工资范围是有限的，关键在于企业的用人理念，而不是单纯地比别人高出一百两百元工资。
此外，聚科照明企业运作规范：在公司，员工看得到希望;工作环境好，车间环境比办公室还好;待遇好，员工全部买五险一金等让员工的稳定性极高。
照明行业人才吸引力低
中山市古镇金陵照明电器厂副总经理肖南方
目前照明行业所出现的招工难有多方面原因：首先，大环境因素影响。随着我国内地各地经济的发展，很多老一辈的务工人员都不愿意出来，毕竟现在家里工资待遇也不低，而且离家近，方便照顾家庭，这就分流了很大一部分务工人员;其次，照明行业人才吸引力低，现在新一代打工者会更多关注所在行业、所在企业知名度和发展空间，而这对于照明行业来说是非常没有竞争力的，照明行业内多为小企业，新一代打工者都不愿进入这样的小厂。
但是照明产业的行业特性是产品特性决定了它必须依靠大量劳动力发展。在LED上中游还可以采用现代化机械设备，但在下游应用市场基本只有靠人，只有部分环节能够靠机器代替。
目前，金陵照明大概还缺少20%的员工，其中主要为一线生产员工。为迎接接下来的订单高峰期，公司也派出多组招聘人员前往各地招聘。同时公司也加强了福利措施，例如增加夫妻房等。
人才与岗位匹配度有偏差
广东亮迪照明有限公司人事行政经理宋烨
纵观国内人才市场，并不缺乏求职者，尤其是长三角、珠三角地区，其得天独厚的经济优势引来了大量的求职者，但是“招工难”还在持续上演，其主要原因是人才与企业岗位的匹配度有偏差。企业在应聘时往往会设置“有工作经验者优先”类似的门槛，它无形中将许多求职者拒之门外。企业除看重工作经验之外，更加看重求职者的工作能力和应变能力。当求职者跨企业、行业、专业就职，来到新的企业，往往容易水土不服。
由于LED行业发展时间不长，技术人才相对来说欠缺，在人才市场较难招聘到相关人才。从开年到现在，亮A照明一直在招工，包括在行业媒体投放招聘广告、就业网站发布招聘信息、参加珠三角大型招聘会、还聘请猎头公司猎人才。虽然亮A照明提出的工资待遇在整个照明行业中偏高，但是要找到与岗位相匹配的人才却很难。
对于LED企业，留人比招人重要。这就要求企业要加强企业本身的内部软硬件建设，改善工作环境，加强企业文化建设;建立健全的人才梯队培育，通过企业培养、内部晋升等制度来解决招工难题，做到人才与岗位相匹配。
将企业打造成能让员工自身得到发展的平台
中山市进强照明电器配件有限公司总经理黄小强
在很多企业都因为没有招到员工而烦恼之时，进强却保持着70%的老员工到场率，在开年之时便能使公司运行上正轨。
企业想要留住员工，就要让员工看到希望，主要包括两个方面：一是企业的发展前景，企业的发展前景决定着员工的切身利益;二是企业能给员工带来什么，这就不仅仅局限于金钱利益方面，更多的是员工能在你这学到什么，对以后的发展能不能有所帮助。
今年生产型企业招工对象主要是集中在普工上，进强也不例外。但对比其他很多企业，进强招工并没有那么被动。我们之所以招工比较容易，主要原因是地理位置便利，每天来往的人流量比较多，拿普工应聘者来说，我们每天都会接到七八个人的求职意向，这让我们还可以筛选出我们需要的人员。还有一点就是我们主张人性化管理，并且任何事情都先从我自身开始，自上而下带动整个团队，这样我们公司的氛围就变得很好，这些通过老员工的口耳相传，让很多人都愿意来我们公司。”
让员工把公司当成第二个“家”
顶上明珠照明电器有限公司总经理李云龙
顶上明珠在今年招了几十个员工，这部分员工主要以普工和技术工为主。到现在为止，顶上明珠的用工缺口已经全部填满。再加上我们的管理层和骨干人员都很少有变动，因为有很大一部分是在公司成立之初便一直和顶上明珠在一起，已经建立起了深厚的感情。同时，顶上明珠的薪酬待遇以及平常的各种福利也是不错的，所以这些老员工愿意待在顶上明珠。
在普工方面，我们也有很多老员工。我觉得我们的员工之所以愿意留在顶上明珠，是他们对顶上明珠的感情要比薪酬所占比例要大。我们一直强调要把公司打造成员工的第二个家，所以我们的管理层与普通员工的关系维护得很好，整个公司的工作氛围让我们的员工有家的感觉。
在吸收新员工方面，顶上明珠在各个方面都做了充足的准备工作。在食宿上，我们领导层与员工吃的都是一样的，这不仅能够保障员工的食物质量，更能促进双方之间的感情，为我们留住新员工。在住宿问题上，我们在保障员工的基本住宿之外，还为员工提供了洗衣机、电视、宽带等一系列配套设施，为员工提供便利。在薪酬方面，我们在原有的基础上增加了20个点。
留住人才需集合多方面力量
中山市人力资源市场古镇分市场办公室主任区炜堂
为缓解“用工荒”，我们人才市场也做了很多相关的工作：一方面，我们不断加大宣传力度，通过电台、报纸、人才市场、中心网站多种媒体渠道进行宣传，吸引广大求职者到古镇求职;另一方面，我们计划每个月组织2次综合性的招聘会，尽量为企业、求职者解决各自的需求。
但对于人才的留住，并不是靠单方面的努力就能解决的。企业需改善工作环境和提高劳动者待遇。用工企业在进行产业升级的同时，也应该提高员工工作报酬，改善工作环境，完善福利制度，给予其更多的保障，增强企业文化的氛围;企业所在城市需要完善城市的配套设施，尤其是精神文化设施，要让年轻人感到实实在在的文化生活质量;相关部门也要加强员工的技能和观念的培训，增长他们“吃饭”的本事;对于高层管理人员应采取激励的机制。
此外，政府部门应优化就业环境，进一步顺应外来工由谋生型向谋发展型转变。比如出台相关特殊政策，对已经在打工地买房多年的企业高管人员应放宽户口政策、提供子女教育医疗的同等服务;为普工提供足够的廉租房，多开办教育机构解决外来工子女读书难问题，增强外来工在古镇就业的归宿感、安全感和稳定性。
