【盘点】实行员工持股计划的LED上市公司

　　7月22日，瑞丰光电公司员工持股计划完成购买。员工持股在A股市场已不是新鲜事，除瑞丰光电外，为数不少的LED上市企业早前已相继推出了员工持股计划。员工持股计划主要是把企业和员工更好地、紧密地捆在一起，共荣辱、共进退。这样员工才会死心塌地跟着厂家走，不会轻易换主。

 

　　从整个经济市场来看，自2014年6月份证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，已有多家LED上市公司推出员工持股计划。以下是小编据不完全统计出自2014年下半年以来拟推出或已实行员工持股计划的LED上市企业！

 

 

 

　　2014年8月12日，三安光电披露的员工持股计划（草案），包括公司11名高管在内979名员工将筹资3.08亿元设立该项计划，其中高管团队出资6430万元，占比为20.87%。截至2015年2月11日，公司员工持股计划已购买公司股票5772.5万股，金额86620.77万元。

 

 

　　2014年8月28日，新海宜发布公告称，公司将推出1.1亿元员工持股计划，按每份1万元分为1.1万份。单个员工最低认购金额为5万元（即5份）。该计划存续期为36个月。

 

 

　　2014年9月26日，联建光电发布公告称，公司将推出员工持股计划，员工持股计划分为360万股，认购价格为31元。目前，联建光电第一期股权激励已推出，涵盖公司86名合伙人，之前2015年员工持股计划涵盖近200名合伙人。

 

 

　　2015年1月5日，利亚德公布员工持股计划，据悉，该员工持股计划发行股份募集配套资金不超过23826.71万元，按21.31元/股的发股价格计算，发行股份数量为不超过1118.10万股。2015年5月12日，该员工持股计划通过。

 

 

　　2015年3月2日，洲明科技发布第一期员工持股计划（草案），参与员工总人数不超过110人，筹集资金总额不超过4000万元，涉及公司股票数量上限约1042.27万股，占公司现在总股本的5.13%。

 

 

　　2015年6月15日，奥拓电子员工持股计划通过广发原驰·奥拓电子1号认购本公司非公开发行股票的总额不超过人民币6,001.086万元，认购股份不超过2,653,000股。本员工持股计划份额所对应股票总数累计不超过公司股本总额的10%；单个员工所认购的计划权益所对应的股票总数累计不超过公司股本总额的1%。而在2015年9月24日奥拓电子终止该员工持股计划。

 

 

　　2015年7月8日，茂硕电源公告正在筹划员工持股计划或管理层增持计划；2015年7月13日，公司公告，员工持股计划因筹划时间较短还需要进一步论证。

 

 

　　2015年7月15日，兆驰股份发布第一期员工持股计划，该计划参与人数不超过450人，筹集资金总额上限为1.2亿元，资金来源为公司控股股东、实际控制人向参加第一期员工持股计划员工提供借款支持，员工需支付借款利息。

 

 

　　2015年7月11日，远方光电公告，将面向公司大约160名员工推行持股计划，持股计划总规模上限为2700万元。8月2日，远方光电表示将继续推进员工持股计划。

 

 

　　2015年7月15日，联创光电披露第一期员工持股计划草案，该方案资金规模上限9000万元。据悉，参加本员工持股计划的员工总人数不超过178人。

 

 

　　2015年10月9日，水晶光电发布公告称，为进一步完善公司的激励机制，激发员工工作激情，提高公司凝聚力和市场竞争力，公司拟研究推出员工持股计划。该计划规模为持有的股票总数累计不超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不超过公司股本总额的1%。

 

 

　　2015年12月25日，乾照光电发布公告称，公司拟推出第一期员工持股计划，参加人数不超过320人，初始拟筹集资金总额不超过2500万元，认购资产管理计划的次级份额，集合资产管理计划份额上限为7500万份，按照2：1的比例设立优先级份额和次级份额，资产管理计划主要投资范围为干照光电股票。

 

 

　　股权激励迎来热潮，这种现象的出现或许与中国企业老板的现状有关。有人说中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。

 

　　过去就有不少的成功学、国学、资本以及各种培训大师来迎合了中国老板的迷失和盲从，从而让中国老板随波逐流，什么都学，但是学什么又都沉不下心来，因为发展企业不知道自己真正缺什么，热过之后却发现其实这些东西并非自己所需。就这样学了很多，用了很多，并不能真正解决问题，此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望，自然就热起来了。如此来看，股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

 

　　有人提出，股权激励热，还与老板的某些心理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点，总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。忽视了管理的不规范给企业带来的混乱和伤害。而且，当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变，难度非常大，而改变又是势在必行，所以老板就想找一个简便快捷的方法，把大家拴在一条船上，有福同享，有难同当。这样一种走捷径的心理，或许也是股权激励热的一个原因。

 

 

　　笔者认为当下LED企业参与股权激励的众多，但是现阶段股权激励表现出的是一种虚热，并非真热，就如同上文所提，当在经过学习新模式之后，纸上尚无法谈兵，让企业更好发展的实质股权激励手段又该如何提起呢？

 

　　股权激励虽好，也并不是所有LED企业都能用。如果一个企业管理不规范，规章制度不健全甚至没有，或者财务核算不清晰，是无法实行股权激励制度的。而如果一个企业盈利能力低，处于亏损状态，想通过股权激励来提高公司的竞争力和盈利能力，那对员工也没有太大吸引力，甚至很多员工并不愿意要这种股权。

 

　　股权激励虽好，实施起来也不是一定就能事半功倍收到预期的效果，老板表面推崇股权激励，但是当真要分股份，却未必舍得，如叶公好龙般的心态，对企业发展而言，本质上并不可取。在江湖上就流传着“给干股不给实股，干股简单”的说法，那么只给干股，可能导致效果不仅不好甚至还会有负面影响，因为干股最大的一个特点就是只能共富贵不能同患难，这是大部分老板做干股激励没有意识到的，这从根本上也暴露了老板骨子里还是不愿意分股份的想法。

 

　　除了利益上的分割，股权激励还会导致在管理上的权力分割。如果老板权力意识很强，这个问题就会很敏感，即便实施了股权激励可能也只是表面上分了股份，并没有分权，吊在半空中的权利，可见并不是实质的激励。给了员工股份，员工在有了股权后，相应的在企业中就有了一定的决策权，这是在分股之前，作为企业经营者没有意识到或者不愿意见到的一种局面。

 

 

　　股权激励既有短期激励也有长期激励，既有约束性又有激励性，受到老板青睐也是情理之中的事。这点在LED照明企业中也有体现，在经历了产业动荡期之后，产能、渠道以及人才等都将成为企业成长的保障，所以股权激励“捆绑式”发展对于竞争激励的LED照明产业来说也是情理之中。

 

　　股权激励，需要良好的企业氛围来保证团队的信任！如整个管理团队对老板不信任，这样做不做股权激励本质而言都没有用，因为信任是基础，没有信任什么都没办法做。同时，股权激励是直接要分企业的股份给员工，员工也要成为企业的主人，这对企业来说无疑是件大事，所以当选择股权激励的时候，就要先把企业规范到一定程度，让企业的团队真正意识到企业的本质，知道一个成熟的管理者最基本的素质和要求是什么，当具备了这些之后再做股权激励，效果会比懵懵懂懂跟风好得多。

 

 

　　在人才竞争的时代，员工持股计划能最大限度地调动员工的积极性和主人翁精神，并作为现代化管理标志，逐渐成为上市企业的一种风潮。而在人才溃缺的照明产业，这显得尤为重要。目前已经有三安光电、洲明科技，远方光电等LED企业开始实施并重视这一管理策略。

 

　　员工持股制度可完善公司治理结构，增强员工的劳动积极性以及企业的凝聚力。但需要注意的是，企业需结合中国国情、中国人的企业文化特点制定出符合中国LED企业的员工持股计划，才能发挥其作用。此外，员工持股计划会大大增加LED企业的成本，同时也会衍生企业管理的其他问题。因此，能否真正落到实处，还要看一个企业的魄力和决心。